Arriba el moment: caixa de cartró, planta i un últim “ha estat un plaer”. Però abans de tancar la porta, val la pena saber què diu la llei laboral andorrana sobre preavisos, acomiadaments i quitances. Que la sortida sigui digna —i legal— és més important que deixar bon record al xat d’empresa.

Tancar una relació laboral no és simplement signar un paper i anar-se’n. En el marc del Llei 31/2018, del 6 de desembre de relacions laborals del Principat d’Andorra, hi ha una sèrie de drets i obligacions que tant el treballador com l’empresa han de tenir presents. Coneixent‑los, s’eviten malentesos, reclamacions i mals de cap posteriors. Aquí en detallem els punts essencials, amb exemples reals i referències normatives.

Preavís i comunicació de la finalització

Quan un contracte finalitza, cal observar el preavís que exigeix la normativa. En el cas del treballador que decideix marxar voluntàriament (desistiment) o de l’empresa que decideix extingir el contracte(rescissió), el termini i l’avís han de complir‑se.

Segons l’article 89 de la Llei 31/2018: el treballador pot desistir del contracte, en el cas de contracte indefinit, mitjançant un preavís de 10 dies laborables si porta menys d’un any, i 15 dies laborables si porta més d’un any.

Amb l’excepció del desistiment dins del període de prova,  que no cal preavís.

Pel que fa a l’empresa, per l’extinció per acomiadament no causal (sense causa concreta), l’article 84 preveu que s’ha de fer la notificació amb un preavís de dotze dies per any treballat (o la part proporcional  si es menys), amb límit de trenta dies.

Exemple: Un treballador amb més d’un any d’antiguitat que decideix marxar hauria de donar 15 dies laborables de preavís. Si no ho fa, l’empresa té dret a descomptar-li l’equivalent econòmic dels dies no preavisats del liquidació final —és a dir, de la quitança.

🔍El preavís es compta a partir del dia següent de la  notificació.

Tipus d’acomiadament segons la normativa andorrana

Cal distingir els diferents supòsits de finalització per part de l’empresa, ja que tenen implicacions diferents en termes d’indemnització, preavís i formalitats.

(a) Acomiadament disciplinari

L’article 87 de la Llei 31/2018 contempla que l’empresa pot acomiadar per causes disciplinàries sense preavís ni compensació si es tracta d’una conducta greu del treballador.
Es consideren faltes greus: l’acumulació de 3 faltes injustificades en un mes, abandonar el lloc de treball mes de 30 minuts mes d’una vegada en un mes, fingir malaltia per justificar una falta, barallar-se amb altres treballadors en públic, etc..

(b) Acomiadament per causes objectives

L’acomiadament per causes objectives no implica culpa del treballador, sinó circumstàncies que obliguen l’empresa a ajustar la plantilla o adaptar-la a canvis tècnics raonables. L’article 85 permet acomiadar per ineptitud sobrevinguda, manca d’adaptació després de formació o motius econòmics, tècnics, organitzatius o de producció. L’empresa ha de donar un preavís de 12 dies per any treballat i abonar una compensació econòmica, la meitat que en l’acomiadament no causal (uns 12 dies de salari per any treballat). Així, es garanteix que la sortida sigui legal i amb drets respectats.

El preavís permet al treballador preparar-se i a l’empresa demostrar transparència, mentre que la compensació assegura una sortida digna. La manca de justificació, prova de les causes o compliment del preavís converteix l’acomiadament en injustificat.

 (c) Acomiadament no causal (o “lliure”, sense causa justificada)

Una peculiaritat de l’ordenament laboral andorrà és que permet l’extinció per part de l’empresa sense necessitat de justificació concreta, aclarint‑se a l’article 84 que l’empresa pot procedir a acomiadar mitjançant preavís de 12 dies per any treballat i compensació de 25 dies de salari per any (o la part proporcional en cas que sigui menys.

Això genera crítiques, ja que els sindicats consideren que contravé la causalitat i la protecció laboral.

🔍L’USdA reclama derogar l’acomiadament no causal per complir la Carta Social Europea

La quitança: el document clau per a la finalització de la feina

La quitança és el document que formalitza els comptes entre treballador i empresa en el moment de finalitzar la relació laboral. Serveix per deixar clar què es paga i què es tanca, incloent salaris pendents, hores extres, vacances no gaudides, pagues extraordinàries i indemnització segons el tipus d’acomiadament. És imprescindible revisar-la amb atenció abans de signar, perquè fer-ho sense comprovar-la pot implicar renunciar a drets.

Els elements mínims que ha de contenir són:

• Dades de l’empresa i del treballador.
• Data d’inici i de finalització de la relació laboral.
• Import dels salaris pendents fins a la data de cessament.
• Compensació o indemnització corresponent segons el tipus d’extinció.
• Pagament de vacances no gaudides, pagues extra i hores extres.
• Declaració de conformitat del treballador i espai per signar.

Exemple pràctic: Si un treballador encara té dies de vacances no gaudides i no consten a la quitança, la recomanació és no signar-la i sol·licitar que s’hi faci la rectificació. Si hi ha pressió per signar, es pot signar indicant “No conforme” i posteriorment reclamar els imports corresponents. Així es protegeixen els drets sense invalidar la documentació rebuda.

📌En definitiva, conèixer els drets i obligacions en el final d’un contracte —preavís, tipus d’acomiadament i quitança— és clau per sortir amb els comptes clars i la consciència tranquil·la. Revisar bé cada document i exigir el que legalment et correspon evita malentesos i reclamacions futures.

💬 I a tu, t’han vulnerat algun cop els teus drets laborals? Deixa’ns un comentari o contacta’ns: compartir experiències i resoldre preguntes és la millor manera d’aprendre i protegir-se en el món laboral.